- Le CDD d’usage est réservé aux secteurs listés à l’article D.1242-1 du Code du travail.
- Trois conditions cumulatives s’imposent : secteur éligible, usage professionnel avéré, emploi par nature temporaire.
- 16 secteurs sont officiellement autorisés, dont la restauration, le spectacle et l’enseignement.
- Hors de ces secteurs, tout CDDU est requalifiable en CDI par le conseil de prud’hommes.
Le CDD d’usage : appelé aussi CDDU : n’est pas ouvert à tous les employeurs. L’idée reçue la plus répandue est de croire qu’il suffit d’avoir des besoins ponctuels ou une activité variable pour y recourir légalement. C’est une erreur que les tribunaux sanctionnent régulièrement : seuls les employeurs relevant de secteurs précisément définis par l’article D.1242-1 du Code du travail sont habilités à conclure ce type de contrat. Et encore, trois conditions cumulatives doivent être réunies simultanément. Hors de ce cadre strict, le contrat est requalifiable en CDI devant le conseil de prud’hommes.
Les trois conditions cumulatives du recours au CDD d’usage
Le CDDU repose sur l’article L.1242-2, 3° du Code du travail, qui autorise ce contrat pour les emplois où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée. Ce fondement légal est strict : les trois conditions qui en découlent doivent être remplies en même temps, et non alternativement.
La première condition est l’appartenance à un secteur d’activité autorisé. La liste est fixée par décret (article D.1242-1) et peut être complétée par une convention collective ou un accord de branche étendu. Si votre secteur n’y figure pas, le recours au CDDU est illégal, quelle que soit la justification avancée.
La deuxième condition exige l’existence d’un usage professionnel avéré : il faut démontrer qu’au sein du secteur concerné, la pratique de ne pas embaucher en CDI pour ce type de poste est ancienne, constante et générale. Ce n’est pas une appréciation laissée à la discrétion de l’employeur : les juges l’examinent concrètement, parfois à l’appui de données sectorielles.
La troisième condition porte sur le caractère par nature temporaire de l’emploi visé. Le poste lui-même doit être structurellement temporaire, pas seulement le besoin de l’employeur à un moment donné. Un cuisinier recruté dans un restaurant qui fonctionne toute l’année pour un poste permanent ne satisfait pas cette condition, même si la restauration figure dans la liste des secteurs éligibles au CDDU.
[callout titre=’La donnée qui compte’]La Cour de cassation a rappelé en 2024 que l’appartenance à un secteur autorisé ne suffit pas à valider un CDDU : l’employeur doit prouver que l’emploi est par nature temporaire. Un manquement sur ce seul point suffit à entraîner une requalification en CDI, avec rappel de salaires à la clé.[/callout]
Les secteurs d’activité autorisés par le Code du travail
L’article D.1242-1 du Code du travail liste 16 secteurs d’activité dans lesquels le recours au CDDU est possible. Ce sont les seuls secteurs où la loi reconnaît l’existence d’un usage professionnel justifiant de ne pas recourir systématiquement au CDI. Une convention collective ou un accord de branche étendu peut y ajouter d’autres secteurs : vérifiez toujours le texte applicable à votre branche avant de signer tout contrat de ce type.
- Les exploitations forestières
- La réparation navale
- Le déménagement
- Les hôtels, cafés, restaurants
- Les centres de loisirs et de vacances
- Le sport professionnel
- Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique
- L’enseignement
- L’information, les activités journalistiques et pigistes de presse
- Les enquêtes et sondages
- L’entreposage et le stockage de la viande
- Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger
- Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger
- Les activités d’insertion par l’activité économique (associations intermédiaires)
- Le recrutement de travailleurs pour les missions de travail temporaire (intérim)
- Les activités saisonnières
Contrairement au CDD classique, le CDDU n’est soumis à aucune durée maximale légale fixe, et aucun délai de carence ne s’impose entre deux contrats successifs avec le même salarié. La prime de précarité de 10 %, versée à l’issue de la plupart des CDD ordinaires, n’est pas due à la fin d’un CDDU. Cette flexibilité est réelle, mais elle ne dispense pas de respecter les trois conditions fondamentales : recourir au CDDU hors cadre reste une faute sanctionnée par les juges.
| Secteur | Exemples de postes éligibles | Prime de précarité |
|---|---|---|
| Hôtels, cafés, restaurants | Serveur extra, cuisinier de remplacement | Non due |
| Spectacle et audiovisuel | Technicien son, régisseur, acteur | Non due |
| Enseignement | Chargé de cours, intervenant ponctuel | Non due |
| Sport professionnel | Sportif professionnel, entraîneur | Non due |
| Information et presse | Journaliste pigiste, correspondant | Non due |
| CDD classique (hors CDDU) | Tout poste éligible au CDD ordinaire | Due (10 %) |
[callout titre=’Le bon réflexe’]Avant de signer un CDD d’usage, vérifiez que votre convention collective mentionne explicitement ce type de contrat pour le poste visé. En cas de doute sur votre éligibilité, consultez un juriste en droit social ou le service public de l’emploi.[/callout]
L’usage professionnel avéré : une notion plus stricte qu’il n’y paraît
L’erreur la plus fréquente des employeurs est de supposer que l’appartenance à un secteur autorisé règle définitivement la question. La jurisprudence a une lecture beaucoup plus exigeante. L’usage professionnel avéré désigne une pratique ancienne, générale et constante au sein du secteur, selon laquelle certains emplois sont systématiquement pourvus hors CDI. Ce n’est pas un droit ouvert à la discrétion de l’employeur.
La Cour de cassation a régulièrement censuré des CDDU conclus dans des secteurs autorisés, au motif que l’emploi en question ne relevait pas d’un usage établi dans la profession. Un poste de comptable dans une société de production audiovisuelle, par exemple, ne répond pas à un usage sectoriel reconnu : même si l’entreprise appartient au secteur du spectacle. La vigilance s’impose poste par poste, pas seulement secteur par secteur.
Si vous êtes salarié et que vous avez signé plusieurs CDDU successifs pour un poste qui ressemble à un emploi permanent, vous avez la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes pour demander une requalification en CDI. Cette démarche aboutit souvent à une indemnité de requalification, en plus du rappel de salaires. Pour connaître vos droits vis-à-vis du service public de l’emploi à l’issue de ce type de contrat, notre article sur vos droits face à Pôle emploi vous apportera des réponses concrètes.
Pour l’employeur, la vigilance s’étend aussi à la forme du contrat : le CDDU doit être rédigé par écrit et signé au plus tard le premier jour ouvrable suivant l’embauche. Il doit mentionner obligatoirement la définition précise de l’objet du contrat, la nature de l’activité exercée, et la référence au secteur ou à l’accord de branche applicable. Un contrat mal rédigé fragilise toute la relation de travail. Si vous gérez également une activité indépendante, notre article sur l’auto-entrepreneur et le Kbis vous donnera des repères utiles sur votre statut juridique.
Questions fréquentes
Quelle est la différence entre un CDD et un CDD d’usage ?
Un CDD classique est justifié par un motif précis et temporaire : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité : et est soumis à une durée maximale légale de 18 mois renouvellements compris. Le CDD d’usage répond à une logique différente : il est réservé à des secteurs où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI pour certains emplois par nature temporaires. Il n’a pas de durée maximale légale imposée, mais ses conditions d’accès sont strictement encadrées par le Code du travail, et il n’ouvre pas droit à la prime de précarité de 10 % versée à l’issue d’un CDD ordinaire.
Pouvez-vous me donner des exemples de CDD d’usage ?
Un technicien son recruté pour une tournée musicale dans le secteur du spectacle, un serveur extra embauché le week-end dans un restaurant, un journaliste pigiste engagé pour un reportage dans la presse écrite, ou encore un moniteur saisonnier dans un centre de loisirs : voilà des exemples concrets de CDDU. Dans chaque cas, l’emploi est par nature lié à une activité temporaire et le secteur figure dans la liste légale. Un comptable dans une agence de presse ou un commercial dans un hôtel ne correspondent pas, eux, à des postes éligibles au CDDU.
Quels sont les avantages d’un CDD d’usage ?
Pour l’employeur, le CDDU offre une flexibilité contractuelle réelle : pas de durée maximale fixée par la loi, pas de délai de carence entre deux contrats avec le même salarié, et absence de prime de précarité. Pour le salarié, ce contrat ouvre les mêmes droits qu’un CDI pendant sa durée : congés payés, couverture sociale, cotisations retraite : et donne accès à l’allocation chômage à son terme. L’absence de prime de précarité reste un désavantage concret à peser côté salarié avant d’accepter ce type de contrat.
Est-ce qu’un CDD d’usage donne droit au chômage ?
Oui. À l’issue d’un CDDU, le salarié peut s’inscrire à France Travail et bénéficier de l’allocation chômage (ARE) s’il remplit les conditions d’affiliation : au moins 6 mois travaillés au cours des 24 derniers mois (36 mois pour les plus de 53 ans). L’absence de prime de précarité ne supprime pas ce droit. Les intermittents du spectacle relèvent d’un régime spécifique avec des règles d’ouverture de droits distinctes du régime général de l’assurance chômage.
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